干部成長成才不是一朝一夕之功，只有經風雨、見世面，才能壯筋骨、長才干。然而，有的干部對自我成長依然抱有“走捷徑”的心態，絞盡腦汁搞“自我設計”。或精算晉升節點，“兩年沒提拔、心里有想法，三年沒挪動、四處去活動”；或沉迷履歷“鍍金”，設法“混”文憑、經歷；更有甚者，因沒有得到預期的職務晉升，就動起了歪腦筋，從奔“前程”轉向求“錢程”尋求補償。

對“自我設計”的熱衷，來源于對干部成長本質的認知偏差。當干部的成長歷程被片面地量化為晉升的時間刻度表，當職務的高低被干部視為衡量自身價值的唯一標尺，“有位”與“有為”便本末倒置。而深究根本，這種急功近利的思想根源，是政績觀、權力觀的錯位。在錯誤觀念引導下，這些干部僅僅愿意在能夠出顯績、在上級面前得夸贊的任務上花費精力，而對于那些夯實基礎、著眼長遠的潛績工作，往往得過且過、敷衍了事。他們把更高的職位與更大的權力畫上等號，對職務晉升趨之若鶩，卻忘記了權力姓“公”不姓“私”，權力由人民賦予，且只屬于人民。

應該認識到，比官職更重要的，是事業；比名利更關鍵的，是實績。干部真正的成長進步，是在實踐熔爐中淬煉、在組織培養中滋養、在群眾認可中升華的過程。實踐是最好的跑馬場，更是最公平的賽馬場，離開火熱的實踐一線，任何精心設計出的光鮮履歷表、晉升路線圖都如沙上之塔、一碰即潰；組織培養為干部校準思想航向、補充能力養分，只有依托組織，干部個人才能擁有成就事業的廣闊空間；群眾滿意度則是檢驗干部工作成效的“金標準”，金杯銀杯不如群眾的口碑，干部只有把群眾放在心上，群眾才會把干部放在臺上。

干部進步不必也不能靠“自我設計”。要樹立起科學的“進步觀”，摒棄鉆營，修煉內功，多以己之短比人之長，盡心盡力地做好每一項工作，以實實在在的業績，贏得組織認可、接受組織挑選。要樹立起正確的“得失觀”，理性看待工作中的順境逆境，當面臨晉升的機遇時，保持清醒的頭腦，不驕傲自滿，不急躁冒進；當一時發展沒能達到自己的心理預期時，不灰心喪氣，不怨天尤人，把挫折坎坷當作是提升自己的大好機會。

激勵干部持續開拓進取、干事創業，還需要系統性營造良好的干部選拔任用生態。要構建序事辨才、知事識人的考察考核機制，通過強化實戰實績導向，既讓勇于攻堅、善作善成的“獅子型”干部有舞臺，又讓埋頭苦干、默默奉獻的“老黃牛型”干部有奔頭。要完善墩苗育苗、充電賦能的動態培養體系，打破論資排輩等隱形臺階，將管與育貫穿干部成長全程，既放到關鍵崗位上壓擔子，也要有計劃、有步驟地搭梯子，還要堅持從嚴管理監督“修葉子”，讓干部更好地向下扎根、向上生長。

（責任編輯：王威）